Vendredi 20 avril, Face Angers Loire organisait un petit déjeuner RSE sur l’inclusion des populations LGBT en entreprise. Les associations Quazar et l’Autre Cercle sont intervenues afin de sensibiliser les participant.e.s à la prévention des discriminations, aux bonnes pratiques et aux solutions à mettre en place face à une situation conflictuelle.
Etat des lieux de l’inclusion dans le monde du travail
Certaines enquêtes évoquent un million, d’autres deux mais le constat est le même : une majorité de personnes homosexuelles cache leur orientation sexuelle dans la sphère professionnelle. Ce secret peut être source de mal être au travail et d’isolement, deux phénomènes qui ont des conséquences sur le collectif des organisations. Elles ont donc tout intérêt à favoriser l’inclusion de chacun.e. Cependant, 27% des entreprises ayant formalisé une politique de diversité ciblent explicitement le critère de l’orientation sexuelle dans leurs actions de promotion de l’égalité et 20% celui de l’identité de genre.
L’inclusion de chacun.e par l’engagement de l’organisation
La signature d’une charte éthique, d’un accord cadre et/ou l’élaboration d’un plan d’actions permettent aux entreprises de formaliser leur engagement. De plus, la prise de position des employeur.se.s en faveur de la lutte contre les discriminations doit être connue de tous, en interne et en externe, à travers des campagnes de communication dédiées, de l’affichage et la publication de documents.
Les associations luttant pour la diversité et l’inclusion dressent des recommandations et partagent des bonnes pratiques à adopter au sein des organisations en fonction de leur taille et de leur secteur (privé ou public).
Ainsi, la création d’un environnement inclusif, notamment grâce à l’exemplarité des dirigeant.e.s et cadres, apparaît comme indispensable. Elles préconisent également de se concentrer sur les compétences et réalisations des employé.e.s à chaque étape du parcours professionnel (recrutement, progression, salaire, etc.) afin de garantir une égalité de traitement pour tou.te.s. De plus, la confidentialité des données et des informations doit être garantie qu’il s’agisse d’un changement de situation familiale comme un mariage ou un PACS ou d’avantages sociaux. L’entreprise est également invitée à penser les documents relatifs au contrat de travail, à l’organisation, aux invitations (repas de Noël, voyages …) de manière à ne pas utiliser de termes susceptibles d’exclure un ou une salarié.e. Enfin, sanctionner les comportements discriminatoires est impératif pour assurer un engagement visible et un climat serein pour chacun.e.
Une blague à la machine à café ? Une remarque dans les vestiaires ? Aucun propos ne doit laisser indifférent. La prise de position des dirigeant.e.s est primordiale. Ces comportements doivent être bannis.
Soutenir et agir face à la discrimination
Encore tabou en entreprise, la question de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre peut être banalisée à travers la sensibilisation et la formation des collaboratrices et collaborateur selon le Défenseur des Droits. La première action consiste à informer les équipes de l’engagement de l’entreprise tandis que la seconde vise à faire évoluer les mentalités.
Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Article L1131-2 du code du travail
Moquerie, injures, menaces, outing, harcèlement, agressions sont autant d’actes qui peuvent surgir sur le lieu de travail. Comment agir ? Afin de lutter contre la non dénonciation, les entreprises sont encouragées à communiquer sur les voies de recours et les acteur.trice.s pouvant aider les victimes. Supérieur.e hiérarchique, référent.e dans l’entreprise, responsable des ressources humaines, médecin du travail, Défenseurs des Droits, associations d’aide aux victimes sont autant de personnes vers lesquelles il est possible de se tourner en cas de discriminations. L’employeur, quant à lui, ne doit laisser aucun acte impuni. La prise de position est primordiale même quand il s’agit d’une blague à la machine à café. Du dialogue à l’action en justice, la réponse doit être adaptée à la situation.
L’exemplarité des dirigeants est un premier pas vers l’évolution des mentalités et l’ouverture à la tolérance.
